AANGIFTE VENNOOTSCHAPSBELASTING AJ 2013 PDF

De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt om in dienst van de an. inleiding: karakteristieken van de vennootschapsbelasting belang boekhoudrecht/jaarrekening soorten inkomsten basis boekhoudregels behalve bij specifieke. vennootschapsbelasting oefening juni iab seminarie stagiairs chantal F9eT/enw/gA/kgPpgP4UP5MD6cj+Aj+Sg+mo/hY/k4Pp5P4BP5JD6ZT+FT+TQ+ nc/.

Author: Voshakar Dogal
Country: Sao Tome and Principe
Language: English (Spanish)
Genre: Automotive
Published (Last): 12 February 2009
Pages: 18
PDF File Size: 9.10 Mb
ePub File Size: 11.90 Mb
ISBN: 773-7-16716-206-9
Downloads: 64209
Price: Free* [*Free Regsitration Required]
Uploader: Tygozuru

Please contact customerservices lexology. If you can’t read this PDF, you can view vennootschapsnelasting text here. Go back to the PDF. Dankzij onze full-service praktijk, specifieke sectorbenadering en diepgaande kennis van de markt, begrijpen onze adviseurs precies waaraan u behoefte heeft.

Hoeksma Werkgever Alert De relatie werkgever – werknemer in feiten vennooschapsbelasting cijfers Auteurs mr. Voor het overnemen van gedeelte n uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken artikel vehnootschapsbelasting Auteurswet dient men zich tot de uitgever te wenden. Deze aangitfe geeft geen juridisch of fiscaal advies en er mag niet worden afgegaan op de inhoud van deze bijdrage.

Elke persoon moet advies aagifte met inachtneming van zijn persoonlijke omstandigheden. Hetzelfde geldt voor fouten en omissies. In onze jaarlijkse editie van Werkgever Alert geven wij alle wijzigingen en aanpassingen die in het betrokken jaar op genoemde gebieden van kracht worden alsmede de nieuwe cijfers, tarieven en tabellen. Wij nemen voor deze editie de stand van de regelgeving op 1 januari tot uitgangspunt. Het arbeidsovereenkomstenrecht is een gesloten stelsel waarin de zwakkere werknemer tegen awngifte meestal sterkere werkgever wordt beschermd.

Het beschikbaar zijn om te werken maar dat feitelijk nog niet doen, is voldoende om te kunnen spreken van arbeid. Niet vereist is dat de werkgever daadwerkelijk aanwijzingen en instructies ten aanzien van de werkinhoud geeft. Omdat het om een weerlegbaar rechtsvermoeden gaat, kan de werkgever of de werknemer meestal zal dit de werkgever zijn proberen te bewijzen dat het toch geen arbeidsovereenkomst betreft.

Er bestaat ook een rechtsvermoeden over de omvang van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsrelatie die minimaal drie maanden heeft geduurd, wordt de omvang van de arbeid per maand vermoed gelijk te zijn aan het aantal uren dat in de voorafgaande drie maanden gemiddeld per maand aan arbeid is verricht. De werknemer zal op dit rechtsvermoeden een beroep doen als er geen of onduidelijke afspraken zijn gemaakt over de omvang van de arbeidsduur.

Ook dit rechtsvermoeden kan door de werkgever of de werknemer weerlegd worden. Voor die situaties spelen de beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap een rol. Om te bepalen of bepaalde opdrachten van de werkgever door de werknemer moeten worden uitgevoerd, wordt bijvoorbeeld het criterium van goed werkgeverschap vennootschapsbelwsting. Maar ook als bijvoorbeeld aagnifte werkgever de werknemer op non-actief stelt zonder goede reden, kan hij op basis van goed werkgeverschap verplicht worden om de werknemer weer tewerk te stellen.

Bij het doen en laten van een werknemer wordt ook verwacht dat hij zich als een fatsoenlijk werknemer gedraagt.

Zo kan de werknemer bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid op basis van goed werknemerschap gehouden zijn passende arbeid te accepteren.

Deze scholingsplicht speelt ook een belangrijke rol bij de vraag of een werknemer ontslagen kan worden. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst namelijk niet opzeggen als herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing binnen een redelijke termijn, in een andere passende functie mogelijk is. Ook kan de werkgever een werknemer niet wegens ak ontslaan als de ongeschiktheid het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer zie paragraaf 1.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in tijdsduur worden beperkt door een einddatum overeen te komen of door een overeenkomst aan vemnootschapsbelasting gaan voor de duur van een bepaalde omschreven opdracht of project. Dat de looptijd van een arbeidsovereenkomst beperkt is, moet tussen partijen uitdrukkelijk zijn overeengekomen. Is het einde van een arbeidsovereenkomst namelijk niet objectief bepaalbaar, dan zal de overeenkomst worden geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

De aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet qangifte een kalenderdatum is ingesteld project, vervanging en ook niet voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding. De overeenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging, ontbinding door de rechter, instemming of wederzijds vennooyschapsbelasting zie paragraaf 1.

  INTRODUCTION TO ELECTRODYNAMICS D.J.GRIFFITHS PDF

Als uitvloeisel van een Europese richtlijn zijn de artikelen 7: Volgens de eerste bepaling mag een werkgever geen onderscheid maken in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers met een contract voor bepaalde tijd en werknemers met een contract voor onbepaalde tijd tenzij er een objectieve rechtvaardiging is voor het verschil in behandeling.

De tweede bepaling verplicht werkgevers om aangigte met een contract voor bepaalde tijd te informeren venbootschapsbelasting vacatures voor een vaste baan dat wil zeggen vennootschapsbelating onbepaalde tijd. De voor een bepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst kan in totaal twee maal worden verlengd. Een voorwaarde hierbij is dat de totale arbeidsduur van de voortgezette arbeidsovereenkomsten niet langer is dan twee jaar.

Let wel, tussenpozen van minder dan zes maanden tussen de arbeidsovereenkomsten worden daarbij meegerekend.

Indien meer dan drie arbeidsovereenkomsten achtereenvolgens worden afgesloten of de totale arbeidsduur de periode van twee jaar overschrijdt, dan wordt de laatste arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Deze wettelijke regeling wordt aangeduid als de ketenregeling. Vennootschapsbelastting die voor risico van de werknemer komen, zijn bijvoorbeeld: Is de werknemer niet in staat de overeengekomen arbeid te verrichten door een oorzaak die voor risico van de werkgever komt, dan behoudt de werknemer zijn recht op loon.

Te denken valt hierbij aan de situatie dat de werknemer niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten ten gevolge van een normaal bedrijfsrisico, zoals bijvoorbeeld weersomstandigheden die het werk onmogelijk maken, onvoldoende werk of brand. Tijdens de eerste zes maanden van de vennotoschapsbelasting kan de werkgever schriftelijk ook bij CAO met de werknemer overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting niet van toepassing is.

Deze periode kan na die zes maanden venjootschapsbelasting CAO of bij regeling doof vennootschapsbelastting namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan slechts verlengd worden voor in die cao of regeling te bepalen functies. Het kan hierbij uitsluitend om functies gaan waarbij de daaraan verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Dit is bijvoorbeeld het geval bij piekwerkzaamheden of vervanging wegens ziekte. Voor de berekening van de periode van zes maanden geldt dat de duur van xangifte opvolgende arbeidsovereenkomsten bij elkaar wordt opgeteld. Ook bij ziekte, zwangerschap of bevalling is de werkgever verplicht tot doorbetaling van het loon zie paragraaf 2. Er geldt dus een omkering van vennootschapsbelastint bewijslast, wat inhoudt dat de werkgever straks moet bewijzen dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Als de werkgever hierin niet slaagt, is hij verplicht het loon door te betalen.

aangifteformulier vennootschapsbelasting aj 2013 pdf

Echter, bij een aantal onderwerpen beperkt de wet de contractvrijheid van partijen. Zo zijn partijen onder meer gebonden aan de wettelijke regels omtrent loon vennootschapsbelastign en vakantietoeslag, zie paragraaf 2. Een deel van de inhoud van de arbeidsovereenkomst kan ook terug te vinden zijn in een toepasselijke CAO of bijvoorbeeld een toepasselijk arbeidsvoorwaardenboek of -reglement.

De vennootsfhapsbelasting gegevens moeten aan aabgifte werknemer verstrekt worden door de werkgever en zijn meestal in de arbeidsovereenkomst opgenomen: Dit beding komt vaak in combinatie met een boetebeding voor.

De werkgever mag niet zowel een schadevergoeding vorderen als een boete innen. Hij mag wel schadevergoeding in plaats van de boete eisen. Vaak kiest de werkgever voor inning van de boete, aangezien dan de omvang van de schade niet aangetoond hoeft te worden.

Wanneer betaalt de fiscus uw belastingen terug? – De Standaard

Partijen zijn vrij om de hoogte van de boete te bepalen. De boete moet enerzijds hoog genoeg zijn om de werknemer te weerhouden van overtreding, maar moet anderzijds in verhouding staan tot de inkomsten van de werknemer. Er geldt een aantal vereisten bij het opnemen van een disciplinair aangiftf Het is echter mogelijk van de laatste twee vereisten af te wijken als de werknemer meer dan het wettelijk minimumloon verdient.

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter kan geen proeftijd worden afgesproken. Bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd en overeenkomsten voor bepaalde tijd langer dan twee jaar geldt een proeftijd van maximaal twee maanden.

Het proeftijdbeding moet schriftelijk overeengekomen zijn. Daaraan kan eveneens voldaan zijn wanneer de proeftijd is opgenomen in een CAO of arbeidsvoorwaardenreglement. Iedere bepaling die de maximale toegestane proeftijd overschrijdt, is nietig.

Dit houdt in dat partijen dan geacht worden in het geheel geen proeftijd te zijn overeengekomen. De beperking kan betrekking hebben op de aard van de nieuwe werkzaamheden, de aard van de nieuwe werkgever, de tijd of de plaats van de werkzaamheden of een combinatie daarvan. Het is raadzaam de duur van het concurrentiebeding zoveel mogelijk te beperken. Dit beding is alleen geldig wanneer aan een aantal vereisten wordt voldaan: In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als het beding een schriftelijk motivering van de werkgever bevat, waarin is aangegeven dat het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

  ABB 261GS PDF

Als een schriftelijke motivering ontbreekt, is het beding nietig. Als er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer is van mening dat de motivering de noodzaak voor het concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt, dan kan hij de rechter vragen het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen.

Het is raadzaam om bij verlenging van een bepaalde tijd contract na te gaan of de noodzaak van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nog aanwezig is en de motivering indien nodig aan te passen. De noodzaak van het beding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet namelijk zowel op het moment van het aangaan van het beding als op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept aanwezig zijn.

Dit vergt per geval een specifieke afweging en motivering. Een dergelijke motivering kan gelegen zijn in hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer op zal doen, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.

Verder moet het concurrentiebeding met grote voorzichtigheid opgesteld worden omdat de clausule op vordering van de werknemer door de rechter geheel of gedeeltelijk teniet kan worden gedaan als deze de belangen van de werknemer onredelijk bezwaart. De rechter heeft ook de bevoegdheid om de boete te matigen.

Werkgever Alert 2016

De werkgever kan geen beroep doen op het beding als hij ernstig ten opzichte van de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten bij het ontslag van de werknemer. Het concurrentiebeding heeft namelijk betrekking op de functie zoals die bestaat op het moment waarop het beding wordt overeengekomen. Het concurrentiebeding gaat over bij een overgang van onderneming zie paragraaf 1.

Het legt een verbod op een werknemer om na afloop van de arbeidsovereenkomst zakelijke contacten te leggen of te onderhouden met de vaste relaties van de werkgever. In het relatiebeding is meestal opgenomen dat bij overtreding van het beding de werknemer een boete verbeurt aan de werkgever.

Ook een relatiebeding mag niet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In een periode van 4 weken mag een werknemer onder deze wet gemiddeld maximaal 55 uur per week werken en per 16 weken gemiddeld 48 uur. Een nachtdienst mag in de regel niet langer zijn dan 10 uur en de werkweek mag over een periode van 16 weken gemiddeld niet meer dan 40 uur bedragen.

Ook het aantal nachtdiensten is beperkt: Bij CAO of na een afspraak van de werkgever met de ondernemingsraad mag dit aantal worden verhoogd tot nachtdiensten per jaar en 8 nachtdiensten achter elkaar. Voor diensten van 5,5 uur of langer geldt de regel dat er een pauze moet zijn van minimaal een half uur. Bij collectieve regeling kan de pauze beperkt worden tot een kwartier.

Bij diensten langer dan 10 uur moet de pauze minimaal driekwartier zijn. De werknemer heeft ten minste 13 vrije zondagen per 52 weken. Op basis van de Arbeidstijdenwet kan hiervan echter bij collectieve regeling worden afgeweken.

Op basis van deze clausule kunnen werknemers die aanwezigheidsdiensten draaien individueel — dus niet op basis van een collectieve regeling — instemmen met een maximale arbeidsduur van gemiddeld 60 uur per week gerekend over een periode van 26 weken.

Het inkorten van de standaard rusttijd 11 uur voor en na een aanwezigheidsdienst is alleen toegestaan als i daar een goede reden voor bestaat en ii dit in een collectieve regeling wordt afgesproken. Daarnaast moeten de door de inkorting gemiste rusturen direct in de volgende rustperiode worden gecompenseerd.